Mancanza di competenze legate alle nuove tecnologie e digital skill (32%), difficoltà a integrarsi con le modalità di lavoro delle nuove generazioni (27%) o a riportare a manager anagraficamente più giovani (26%), insieme a ragioni legate all’abilità fisica e alla salute (25%) sono tra le barriere principali per i responsabili delle risorse umane quando si tratta di assumere un professionista senior. È quanto emerge da un’indagine condotta da Indeed – portale n° 1 al mondo per chi cerca e offre lavoro – su 1.000 specialisti del recruitment.
Benché per la maggior parte degli HR interpellati non ci sia un’età limite per lavorare (44%), 1 responsabile delle risorse umane su 3 dichiara di avere meno interesse per un professionista quando è over 55.
Ilaria Caccamo, Managing Director Indeed Italia, ha commentato: “I responsabili delle risorse umane che vogliono inserire in organico un professionista senior spesso temono di dover fare i conti con difficoltà legate alle nuove tecnologie o alla padronanza delle dinamiche di lavoro. Tuttavia, c’è anche chi sta iniziando ad avere un approccio diverso. Ci sono aziende che stanno maturando consapevolezza di quanto le diversità del team di lavoro, inclusa l’appartenenza a generazioni differenti, possano rappresentare un punto di forza”.
L’invecchiamento della forza lavoro (56%) preoccupa gli HR ma, allo stesso modo, li impensierisce anche la possibilità che il proprio team non sia sufficientemente preparato per via dell’impiego di professionisti anagraficamente troppo giovani e con minore esperienza (45%). Ai lavoratori senior viene riconosciuta ampia conoscenza del business (36%) e degli strumenti di lavoro (30%), capacità di “insegnare” e trasferire competenze agli altri colleghi (35%), oltre a grande affidabilità e autonomia (30%). Tanto che, al raggiungimento dell’età pensionabile, (quasi) 1 HR su 2 vorrebbe trattenere in azienda le proprie risorse senior.
Più che all’età del proprio team, gli specialisti delle risorse umane sembrano prestare sempre più attenzione al bilanciamento delle competenze.
“Durante i colloqui e i momenti di valutazione dei candidati è difficile mantenere oggettività e riuscire a focalizzarsi solo su competenze reali e skills invece che sui dati anagrafici o pregiudizi inconsci. Le aziende devono continuare ad investire in corsi e formazione dei recruiters, per assicurarsi che le barriere che ostacolano le categorie senior vengano abbattute sia in fase di reclutamento, sia nelle dinamiche interne all’azienda. È una attività da fare in modo consapevole e sempre più necessaria, perché l’Italia si trova ad affrontare un momento in cui c’è scarsità di candidati e per le aziende è sempre più importante considerare il bacino di candidati più ampio possibile. I candidati senior rappresentano un’opportunità da non sottovalutare” conclude Ilaria Caccamo.