Milano – Sono passati circa due anni dall’esplosione della pandemia, e in questo lasso di tempo sono avvenuti cambiamenti enormi nel mercato del lavoro. Secondo ILO Monitor, nel solo 2020 si sono persi 114 milioni di posti di lavoro. Ora, a livello globale, i disoccupati sono circa 220,5 milioni.
Lo scenario non è dei più incoraggianti. Tuttavia, le aziende che sono state in grado di districarsi tra le sfide presentate dalla pandemia ci sono riuscite adattando le proprie strategie ai cambiamenti e accompagnando le persone durante questa trasformazione epocale.
Ora che il 2022 è iniziato, le aziende devono puntare l’attenzione sulla creazione di un’organizzazione a prova di futuro, un’organizzazione, cioè, capace di immaginare nuovi modi di lavorare che funzionino per tutti: dipendenti, clienti, partner.
Di seguito, le previsioni di Cornerstone sui tre principali trend che caratterizzeranno il 2022 individuati nel mercato e dal confronto con le aziende clienti.
- Il grande cambiamento: l’esperienza dei dipendenti assume un ruolo centrale nel “Great Hiring”
I flussi e riflussi dell’economia globale hanno provocato la perdita del lavoro per milioni di persone, a cui si sono poi aggiunti quelli che, spinti dal desiderio di nuovi stimoli, hanno abbandonato volontariamente il proprio lavoro. Burnout professionale, mancanza di visibilità sulle opportunità di carriera e differenze salariali giocano un ruolo fondamentale nella decisione di un dipendente di cercare lavoro altrove.
“È responsabilità dei datori di lavoro, di tutti noi, creare le necessarie opportunità per il successo continuo delle nostre persone”, dichiara Kimberly Cassady, Chief Talent Officer di Cornerstone. “Per cominciare, le aziende non possono più fare a meno di offrire una visione chiara dei percorsi di carriera individuali all’interno dell’organizzazione. Quando un dipendente è consapevole del proprio potenziale di crescita nella propria azienda, oltre che delle opportunità di apprendimento e di sviluppo a disposizione per creare nuove skill (o anche di misurarsi in nuove posizioni), sarà più propenso a vedere un futuro all’interno dell’azienda senza cercare occasioni all’esterno”.
Per supportare le organizzazioni nell’offerta di opportunità di crescita per i dipendenti, nel 2021 l’azienda ha introdotto Cornerstone Xplor, una piattaforma che mette a disposizione delle persone un percorso integrato e altamente personalizzato di apprendimento, sviluppo di nuove competenze, crescita e mobilità di carriera. Basato su Cornerstone Skills Graph, Cornerstone Xplor usa l’intelligenza artificiale per formare un’immagine dettagliata degli interessi, punti di forza, obiettivi e bisogni di ogni singolo individuo. Quindi, connette le persone a contenuti attuali e di qualità creando percorsi di carriera personalizzati che permettono loro di crescere e indirizzare la propria carriera tenendo conto delle priorità sia personali sia aziendali.
Le opportunità di avanzamento interno sono e rimarranno una priorità, ma queste soluzioni non risolveranno tutte le richieste di posizioni aperte. Per riempire gli 11 milioni di posizioni aperte in conseguenza del Great Hiring, saranno necessarie nuove assunzioni.
“Le aziende che offrono la possibilità di lavorare da remoto continueranno ad attirare i migliori talenti”, conclude Cassady. “Quelle invece non disposte a virare su un ambiente di lavoro remoto dovranno riconsiderare gli obiettivi strategici generali della loro organizzazione per allinearsi con le aspettative della forza lavoro attuale”.
- Apprendimento mirato autogestito e basato sulle competenze in ascesa
La velocità del cambiamento nell’ambiente di lavoro attuale è incredibile. A causa in gran parte dei cambiamenti epocali nel business e dei bisogni creati dalla pandemia, il 50% dei lavoratori avrà necessità di nuove competenze per poter svolgere al meglio il proprio lavoro, secondo una recente indagine di Gartner.
In tutte le aree aziendali, le persone sono costrette non solo ad affinare le competenze che già possiedono, ma anche a svilupparne di nuove per restare al passo con le aspettative riposte nel loro ruolo o nel loro settore. Quando hanno a disposizione adeguate risorse formative, le persone si sforzano in modo più coordinato di apprendere nuove competenze con il proprio ritmo. Questo è ciò che si definisce apprendimento autogestito.
“Tra il 2020 e il 2021 si è registrato un aumento di 4 volte nelle iscrizioni ai corsi autogestiti”, afferma Summer Salomonsen, VP, Content Product di Cornerstone. “Questo ci dice che le risorse formative sono richieste non solo dai leader, ma che per ogni individuo è aumentata la probabilità che cerchi corsi che lo aiutino a progredire nella carriera e a crescere professionalmente, in definitiva ad essere un lavoratore più completo”.
La popolarità dell’apprendimento autogestito va oltre l’interesse all’aggiornamento finalizzato ai progressi nella carriera: infatti, molte persone sono concentrate sulle skill personali, sulla formazione DEIB (Diversity, Equity, Inclusion and Belonging) e altri argomenti che hanno a che fare con l’empatia.
- L’AI per le risorse umane e le persone
Sempre più spesso l’AI è uno strumento usato nei dipartimenti HR, ad esempio per l’acquisizione di talenti e per la formazione e sviluppo, ma la tecnologia non è usata al suo pieno potenziale per tutta la forza lavoro. Il potenziale però c’è, sostiene Ajay Awatramani, Chief Product Officer di Cornerstone.
“L’adozione dell’AI nella tecnologia per le HR continuerà a crescere grazie alla disponibilità di nuovi strumenti e alla risposta del mercato”, afferma Awatramami. “Col tempo, i leader HR si sentiranno pronti a prendere decisioni incredibilmente importanti sull’azienda e le sue persone basandosi su dati HR combinati con soluzioni di intelligenza artificiale, mentre i dipendenti avranno accesso a strumenti di livello consumer avanzati e personalizzati che li aiuteranno a essere più efficienti e a sviluppare la carriera. Una situazione win-win”.
Ciò è evidenziato dallo studio 2021 Global Talent Trends di Mercer, secondo il quale “oltre il 60% dei top manager afferma che l’impatto maggiore è l’uso delle analitiche per assumere decisioni radicate nei dati.
Con la corretta applicazione del machine learning e dell’intelligenza artificiale, i leader HR possono instaurare pratiche action-oriented che portano benefici tanto alle persone quanto alla crescita dell’organizzazione. L’AI, ad esempio, rende possibile connettere l’apprendimento alla crescita non solo con l’identificazione delle carenze di competenze da colmare, ma anche guidando le persone verso contenuti rilevanti che permettono di colmare tali gap. L’AI può anche associare le corrette opportunità di crescita con le persone giuste facendo affiorare e assegnare progetti rilevanti. È la potenza dell’AI che permette a entrambi i gruppi di raggiungere i propri obiettivi più rapidamente e con maggiore efficacia.