Milano, Stati Uniti – Mercer, leader globale delle soluzioni per ridefinire il mondo del lavoro, rimodellare i regimi pensionistici e i piani di investimento e promuovere in maniera efficace la salute e il benessere, società del gruppo Marsh McLennan (NYSE: MMC), ha pubblicato oggi la sua ricerca Global Talent Trends 2022, intitolata “The Rise of the Relatable Organization”, ovvero la nascita dell’azienda empatica, connessa e sostenibile.
Secondo la ricerca, quattro top manager su cinque ritengono che mai come ora le persone e i piani aziendali siano interconnessi e che sia pertanto indispensabile essere più aperti e più disponibili all’ascolto. Interagire con gli stakeholder, utilizzare i dati per scoprire modelli e orientare le azioni, esprimere il proprio punto di vista su tematiche che contano aiuterà i dipendenti che hanno il privilegio della scelta a decidere in e con quale azienda vogliono trascorrere il loro tempo. Basandosi sulle risposte di quasi 11.000 dirigenti apicali, responsabili HR e dipendenti, la ricerca identifica le tendenze che sottendono alla costruzione di un’azienda empatica in un contesto caratterizzato da maggiori rischi.
“Le aziende hanno oggi l’incredibile opportunità di sfruttare gli strumenti di empatia perfezionati durante la pandemia per dare vita a un modo nuovo di collaborare, più empatico e quindi più sostenibile”, ha commentato Marco Valerio Morelli, Amministratore Delegato di Mercer Italia.
“I valori delle persone stanno cambiando profondamente, inducendo una modifica strutturale del mercato del lavoro. Alle aziende oggi viene richiesto di esercitare un impatto sulla società mettendo in campo azioni che riflettano i valori dei propri clienti, dei dipendenti e degli investitori. E devono riuscire a farlo nel contesto attuale, caratterizzato da pressioni inflazionistiche sempre più elevate e nuove crisi da affrontare, prendendo in considerazione diverse visioni del futuro del lavoro”, ha aggiunto Morelli.
Le cinque tendenze globali per il 2022: quali sono i punti di forza delle aziende empatiche
- Ridefinire le priorità
Per non perdere rilevanza, le aziende devono adattarsi ai nuovi valori espressi da clienti, dipendenti e investitori. Devono quindi ridefinire le priorità e impostare un nuovo modello operativo del lavoro adattabile, che unisca in modo più fluido i lavoratori con il mondo del lavoro e che reinventi la talent experience. Le aziende che, attraverso l’obiettivo aziendale, gli standard lavorativi e le strategie di investimento, manifestano concretamente i propri valori fondanti, si relazioneranno meglio con gli stakeholder e sapranno intercettare più opportunità di crescita. È essenziale saper adottare un nuovo modello di lavoro improntato a una maggiore capacità di adattamento, per aiutare i dipendenti ad assumere nel quotidiano decisioni basate sui valori.
- Dopo la sicurezza del posto di lavoro, il brand e la reputazione aziendale sono ora il secondo motivo per cui le persone hanno scelto l’azienda nella quale lavorano attualmente (un salto dal nono posto occupato prima della pandemia).
- I dipendenti vogliono lavorare per una società che rispecchi i loro valori personali. Il 96% si aspetta che il proprio datore di lavoro persegua un obiettivo di sostenibilità che metta sullo stesso piano il perseguimento della performance finanziaria e la realizzazione di tematiche sociali, di diversità/parità e l’impatto ambientale.
- La necessità di avere un approccio più sfumato e personalizzato nel rispondere a questo nuovo sentire richiede nuove competenze di ascolto, apprendimento e adattamento da parte del datore di lavoro, per poter individuare, affrontare e soddisfare i nuovi fabbisogni. Tuttavia, solo il 55% dei dipendenti afferma che la propria azienda risponde a tutte le loro esigenze.
“Le aziende che non sanno ascoltare i propri dipendenti e gli altri stakeholder e che devono riadattarsi in continuazione, perderanno la capacità di attirare capitali, attrarre e trattenere i talenti e rimanere rilevanti”, continua Morelli. “Le aziende empatiche affermano con coraggio ciò in cui credono e hanno la priorità di definire buoni standard lavorativi che riflettano i valori di tutti gli stakeholder in un mutato contesto. Sono costantemente all’ascolto dei fattori che orientano il comportamento dei consumatori e dei dipendenti e la loro strategia è incentrata sulla costruzione di culture e prassi adattive per natura”.
- Lavorare in partnership
Lo studio dimostra che le persone non vogliono più lavorare per un’azienda: vogliono lavorare con un’azienda. Quasi tutti i top manager (96%) affermano di trovarsi in un mercato del lavoro incentrato sui bisogni del lavoratore e il 70% dei responsabili HR prevede un turnover più elevato quest’anno (72% in Italia), in particolare per quanto riguarda i giovani e chi lavora nel digitale. Lavorare in partnership significa rivalutare la relazione tra dipendente e azienda. Le aziende innovative preferiscono essere considerate un “partner” anziché un “leader” e modificano di conseguenza la loro strategia per il rientro in ufficio, adottando modelli sostenibili per il futuro del lavoro.
“Il futuro del lavoro”, ha aggiunto Morelli, “avrà successo solo se tutti avranno la sensazione di essere parte di un accordo equo e beneficeranno di un rapporto equo tra datore di lavoro e dipendente, a prescindere dallo status occupazionale e dalla mansione svolta. Oggi, non sono solo i lavoratori di concetto a richiedere flessibilità ma l’intera forza lavoro, dalle maestranze agli autisti. I business leader devono affrontare tematiche legate all’equità retributiva, tra il personale in prima linea e i manager o tra persone che svolgono lo stesso lavoro in sedi diverse per esempio, o in termini di parità di percorso professionale e coperture sanitarie tra i neoassunti e l’organico pre-esistente”.
- La stragrande maggioranza dei responsabili HR (90%) pensa che ci si dovrà dare da fare per costruire una cultura della fiducia nella propria azienda, in particolare in considerazione del fatto che molti pensano di passare a un modello di lavoro ibrido. Tuttavia, solo il 30% degli executive ha un’idea di quale sia il ritorno sull’investimento necessario per creare un futuro del lavoro sano, resiliente ed equo per tutti.
- Più della metà dei dipendenti (62%) deciderebbe di lavorare in una società solo se consentisse di lavorare da remoto o in modalità ibrida e il 74% ritiene che la propria azienda avrebbe più successo con il lavoro da remoto e/o ibrido. Di converso, la maggior parte dei top manager (72%) è preoccupata dell’impatto dello smart working sulla cultura aziendale, con un 75% che afferma di basarsi oggi su una cultura dell’apprendimento reciproco tra dipendenti che condividono uno stesso spazio e non lavorano quindi da remoto, modalità che pertanto richiede una nuova impostazione dell’apprendimento.
- Il lavoro flessibile rimane una strategia privilegiata per il top management e sei dirigenti apicali su dieci a livello globale ritengono che i gig worker sostituiranno sostanzialmente i lavoratori a tempo pieno nella loro azienda entro i prossimi tre anni. Tuttavia, poiché meno di sei lavoratori a tempo pieno su dieci sono pronti a passare a contratti di lavoro diversi dal tempo pieno, è necessario fare di più per rendere queste altre opzioni più interessanti, fruibili e sicure per i dipendenti.
“Le aziende empatiche adottano nuovi modelli lavorativi (talenti in ruoli flessibili, non più fissi, modelli di lavoro agile, ottimizzazione uomo/macchina) e diversi modi di coinvolgere i talenti nel lavoro (a chiamata, contratti variabili/stagionali, misti, part time, full time), ma finora solo un’azienda su cinque ha iniziato a rivedere le condizioni e i benefit relativi a questo nuovo genere di contratti”, continua Morelli. “Garantire che tutti i rapporti all’interno dell’ecosistema dei talenti ricevano pieno supporto per partecipare attivamente alla cultura aziendale sarà fondamentale per adottare un nuovo sistema operativo del lavoro e raggiungere l’obiettivo dell’agilità a tutto tondo”.
- Perseguire il benessere complessivo
La pandemia ha messo in luce e aggravato le differenze in termini di salute e ricchezza delle popolazioni, evidenziando che non basta avere cure accessibili e convenienti. Per garantire la sostenibilità delle persone è fondamentale spostare l’attenzione dalla riduzione della spesa per la salute all’ottimizzazione degli investimenti per permettere alle persone di mantenersi in buona salute e attive.
- Ben l’81% dei dipendenti teme di trovarsi a vivere una condizione di burnout quest’anno (in crescita rispetto a un già preoccupante 63% nel 2020). Gli intervistati dichiarano che il motivo principale del burnout è la sensazione di non vedere adeguatamente ricompensati i propri sforzi. Il benessere dei dipendenti è percepito dai top manager come un’iniziativa legata alle risorse umane che genererà il secondo ROI più importante per l’azienda nei prossimi due anni (dopo il reskilling).
- Godere di buone condizioni mentali fa da sempre parte del benessere generale di una persona, ma le aziende ora si impegnano di più per assicurare il benessere mentale dei propri dipendenti. Più di un terzo delle aziende (36%) quest’anno ha introdotto una strategia per occuparsi del benessere mentale o emotivo del personale.
- In tutte le fasce d’età, le preoccupazioni finanziarie sono aumentate con circa la metà dei dipendenti (51%) che dichiara di nutrire incertezze sul proprio futuro finanziario.
- Promuovere l’occupabilità
La pandemia ha accelerato la corsa delle aziende al reskilling delle competenze, anche se in molti casi le iniziative messe in campo si sono rivelate divergenti rispetto alla strategia aziendale futura. Ripensare i progetti per potenziare le competenze e soddisfare le esigenze attuali e future dei talenti ne promuoverà l’impiegabilità attuale e futura. I modelli basati sulle competenze consentono alle aziende di utilizzare i talenti in maniera più flessibile e attingere a talent pool più ampi e variegati, necessità già avvertita come una priorità da un datore di lavoro su tre.
- Quasi tutti i dipendenti (91%) hanno affermato di avere acquisito di recente una nuova competenza, sebbene un sorprendente 98% dei datori di lavoro lamenti preoccupanti gap di competenze in azienda. Essere trasparenti su quali competenze sono più necessarie in azienda può aiutare i dipendenti a coltivare il proprio ruolo in azienda e concentrare gli sforzi di apprendimento su competenze che promuoveranno la propria crescita
- La principale preoccupazione delle HR in materia di reskilling è che un talento al quale è stato offerto un percorso di reskilling/upskilling lasci l’azienda. Questo rischio può essere evitato offrendo ai dipendenti più opportunità per mettere in pratica le nuove competenze acquisite. Circa il 90% delle società ha già o prevede di instaurare un marketplace interno su piattaforma digitale per agevolare la mobilità interna dei talenti.
- Nel 2019, il 25% dei dipendenti aveva dichiarato che intendeva smettere completamente di lavorare al raggiungimento dell’età della pensione; quest’anno la percentuale è scesa al 16%. A questo riguardo, il 39% delle aziende consente ai dipendenti di adeguare le prestazioni pensionistiche alla propria situazione personale e il 38% offre in maniera proattiva ai lavoratori prossimi alla pensione diverse alternative, come il pensionamento graduale.
“Poiché le competenze sono sempre più la merce di scambio del lavoro, è essenziale ripensare come si lavora e come rendere le competenze visibili. Le aziende empatiche non solo conoscono il potenziale dei propri dipendenti sull’intero ecosistema dei talenti, ma utilizzano l’IA e le tecnologie per sapere quali percorsi professionali potrebbero avere imboccato domani”, ha aggiunto Morelli.
- Dare impulso all’energia collettiva
La pandemia ha accelerato l’adozione di nuove tecnologie, business model e forme più attuali di lavoro. Vivere questi cambiamenti così radicali in così poco tempo e in più con lo stress causato dagli eventi che li hanno scatenati ha messo tutti a dura prova. La percentuale di dipendenti che riferisce di sentirsi pieno di energia è scesa drasticamente, passando dal 74% nel 2019 al 63% quest’anno, il livello più basso da quando questo studio è stato lanciato, sette anni fa. Allo stesso tempo però, i dipendenti sono più ottimisti su ciò che riserva loro il futuro: alla domanda su come descriverebbero il futuro del lavoro, la risposta prevalente (51%) è che prevedono che sarà più equilibrato, con più tempo per la famiglia, gli hobby, la salute e la formazione.
Quasi tutte le società (97%) prevedono una trasformazione a livello aziendale quest’anno, ma la mancanza di energia dei dipendenti è citata sia dagli executive che dagli HR e i lavoratori intervistati come la principale barriera per realizzare la trasformazione. I dipendenti citano anche la complessità organizzativa come un ostacolo maggiore. Con il mondo in piena trasformazione, sarà fondamentale ripensare l’esperienza del dipendente prestando attenzione all’energia, visto che il 65% dei top manager ritiene che con l’automazione dei processi HR si sia perso un contatto prezioso tra le HR e il business.
“Con l’energia a livelli così bassi, emerge una fatica collettiva che incide negativamente sulla produttività”, spiega Morelli. “La tecnologia offre un forte contributo e allo stesso tempo una salvezza. Potenziare l’adozione del digitale, migliorare la comunicazione della visione strategica e risolvere le complessità aziendali saranno fattori imprescindibili. Ma occorre riscrivere l’esperienza lavorativa attraverso la lente dell’esperienza di vita e ridisegnare le HR sulla base delle interazioni previste con le nuove persone che occupano i luoghi e gli ambienti adibiti al lavoro”, ha concluso Morelli.
Informazioni sulla ricerca Global Talent Trends 2022
La settima edizione della Ricerca Mercer Global Talent Trends raccoglie i contributi di circa 11.000 dirigenti apicali, responsabili HR e dipendenti che rappresentano 16 aree geografiche e 13 settori. Leggi il report.